みなさんこんにちは。下ちゃんです。
素晴らしい記録が塗り替えられそうです。今日にも・・・・
大相撲名古屋場所で横綱白鵬が、元大関魁皇に並ぶ歴代1位となる通算1047勝を挙げた。魁皇より7年も早くですよ。これこそ極めた心・技・体ですね。努力に勝るものなしですね。「爪の垢を煎じて飲む」気持ちです。
しかし暑い。昨日も猛暑日のところもあったでしょう。今日も猛暑日が続きそうな予想気温です。体力をつけるために美味しいものを食べたいですこの週末は・・・・
まぁいつものことながら、熱中症に気をつけこまめな水分補給忘れずに・・・・・ですね。
さて話は変わって、
部下は経験を通じて成長していく。部下にどのような経験をさせるかは、管理職のさじ加減ひとつで決まってくることでしょう。肝心なのは失敗を恐れず、できるだけ多くの経験を部下にさせることが出来るかである。
そこでこんなモデルがあります。
組織行動学者のデービッド・コルブの「経験学習モデル」です。ご存知の方もいらっしゃると思います。
社会人の能力開発は、ほとんどが日常の仕事の経験から生まれていると・・・・・
経験を通しての学びを知識習得の学習と区別して 「経験学習」と呼ばれています。
組織行動学者であるデービッド・コルブは「経験学習モデル」という理論を提唱している。それが下記の４つの段階での定義です。
１．経験（Concrete Experience）」
具体的な経験をする
自分で気づく
２．省察（Reflective observation）
経験を多様な観点から振り返る
自分で考える
３．概念化（持論化）（Abstract Conceptualization）
他でも応用できるよう概念化する
自分の持論（教訓）をつくる
４．試行（Active Experimentation）
新しい場面で実際に試してみる
自ら行動を起こす
この繰り返しで、成長していきます。
でも、経験年数が上がれば、たくさんの学びが得られ、成長すると言うものでもありません。何年たっても、同じような失敗を繰り返す人。短期間に、どんどん「できる人」になる人。いったい何が違うのでしょう？
現場の実体験から、何かを得られる人、何も得られない人との違いです。
何かを得るために、省察・概念化（持論化）が重要になってくるのです。
部下に多様な経験をさせ学習サイクルを活性化してはいかがであろう。
