みなさんこんにちは。下ちゃんです。残暑が厳しい日が続いてます。水分補給もいいのですが、冷たすぎると胃腸にきたりして体調を悪くするということないですか・・・・私がそれです。労わらないと・・・・常温にこれからしよっと。
2020年の東京オリンピックに向けて、頑張ってますね。バトミントンの世界選手権女子シングルス決勝で奥原選手がリオ五輪銀メダリストの選手を破り、金メダルを獲得しました。日本勢のシングルス優勝は初だそうです。素晴らしい！
さて
「経験を通して部下に学ばせる」と、リーダーである管理職の方々は話させる。どんなやり方をしているのか聞いてみると、組織行動学者であるコルブの経験学習サイクルを使って部下に指導している人が多いですね。
部下は経験を通じて成長していく。部下にどのような経験をさせるかはリーダーのさじ加減ひとつで決まってくるが、肝心なのは失敗を恐れずに、できるだけ多くの経験を部下にさせることである。
なぜなら、人は失敗したり、結果が出なかったりしても、そこから学ぶことができるからである。
ここで、自分でやった方が早いリーダーはできないんですよね～わかっているんだけどね。
しかし時間は待ってくれませんから、そのような人は、少し勉強してみましょう～
経験学習サイクルとは
１．経験（Concrete Experience）
具体的な経験をする、自分で気づく
２．省察（Reflective observation）
経験を多様な観点から振り返る、自分で考える
３．概念化（持論化）・（Abstract Conceptualization）
他でも応用できるよう概念化する、自分の持論（教訓）をつくる
４．試行（Active Experimentation）
新しい場面で実際に試してみる、自ら行動を起こす
常にこのサイクルの繰り返しで、成長していくことがカギになるという。
しかし、誰でも経験年数が上がれば、たくさんの学びが得られ、成長すると言うものでもありません。
何年たっても、同じような失敗を繰り返す人もいますし、反対に短期間に、どんどん「できる人」になる人もいます。
それは何が違うのでしょう？現場の実体験から何かを得るために、「省察」「概念化（持論化）」がしっかりとできるかだと。
