みなさんこんにちは。下ちゃんです。ここ最近はこのテーマになってしまいます。100回目の夏が開幕しました。全国高校野球選手権です。100回という長く重みのある歴史に、各都道府県の代表として甲子園球場に立っている選手たち素晴らしい感動ですね～
まだまだ猛暑が続きます。熱中症対策や小まめな水分補給は続けていきましょう。新たな週のスタート、元気よく挨拶から・・・・
さて
「働き方改革関連法」では、残業時間の上限規制が設けられた。現場からは「仕事量が減らないのに、時間内に仕事を終わらせるにはどうしたらいいか」と頭を悩ませる声が聞こえるばかりだが、集中力や生産性の向上を環境面から追求しようとオフィスそのもののあり方に注目する企業が増えてきたという。
だが、この暑さである。
先日、調査会社が行ったアンケートによれば「夏は暑くて仕事の効率が下がると思うか」という問いに対して、「とてもそう思う」または「どちらかというとそう思う」と答えた人は、あわせて80％もいたそうです・・・・
さらに、エアコンが効いているはずのオフィスの快適度についても聞いたところ、「不快」または「どちらかというと不快」と答えた人が3割を超え、3人に1人が何かしらの我慢をして仕事をしていることが明らかとなった。
みなさんの会社ではこんなこと起こってないですか？
さて、四半期ごとに部下の成長目標を実施し評価している会社があります。その際気をつけなければならないことがあります。たとえば、四半期に評価結果を伝えるときです。
結果の良し悪しにかかわらず回りくどい表現や、オブラートに包んだ表現は避けなければならないということです。
本来、評価結果を伝える意味（フィードバック）は、部下に将来に向けてさらに伸ばしてほしいことや改善のポイントを正しく認識してもらうとともに、今後の仕事の進め方に役立ててもらうことに目的があります。
よって、部下には評価結果を正確に伝える必要があるわけである。
本人が予想しているであろう結果と比べて、悪い評価の場合は伝えにくいかもしれませんが、一時的な感情を優先して、遠回りな表現をした結果、今後の改善につながらなかったら、むしろその方が部下の不利益になります。
あいまいな表現は、誤解や慢心を招くことすらあるため気をつけることが重要ですね。
評価を行う前に事前にこのようなことを伝えておくことも大事である。
なぜこのような評価になったのかを伝えたうえで、今後どうすればよりよい評価につながるのかを部下と議論して、初めて評価結果の伝達が終了します。
これからの人事評価の考課者訓練などに活用していただければ・・・・・
