みなさんこんにちは。下ちゃんです。人財は採用⇒定着⇒教育にあり！！
＃『一燈を提げて暗夜を行く、暗夜を憂うることなかれ、ただ一燈を頼め』
プロ野球も開幕して2週間強。関西の2チームが最下位を一人旅しているようなコロナ禍で頑張っている関西に追い風をふかしてほしいのですが・・・・・なかなか波に乗り切れていない。きっかけがほしいですね。
何とか関西を盛り上げてください！苦笑・・・
さて、
若者の不満をためないコミュニケーションについてみていきましょう。
「すぐ答えをほしがる」、「何がモチベーションかわからない」、「怒るとパワハラと言われる」、「急に辞めてしまう」……ｅｔｃ
新入社員や若者とどのように接すればいいのか悩んでいる管理職も少なからずいるのではないだろうか？
タテ社会が苦手で、つねに周りから見える自分を気にしていて、超合理的な若者。
そしてその価値観は、上司との間に根本的なギャップを生み出していると言われます。このギャップが、知らぬ間に日常的なやり取りの中で若者の不満やストレスになってたまっていき、突然の「辞めます宣言」につながっているとするならば、そのギャップを埋めることを考えていかなければなりません。
ただし、何でもかんでも若者の感覚に合わせればいいというのも少しおかしいのでは・・・・・「歩み寄っていくこと」と「言いなりになること」とは違いますからね。
職場の若者とのコミュニケーションにおいて欠かすことのできない処方を考えていきましょう～
まずは、若者コミュニケーションに特有のキーワードを上げてみましょう、それは「上から目線ではないフラット目線」や「一人ひとりを意識した個人レベルの対応」や「レスポンスの重要性」などがあげられます。
タテ社会が苦手な若者には、当然ヨコから目線の会話が大事ですし、むしろ若者を主役とするファシリテーション思考が求められる。また忖度と自意識の間で自分のキャラを演じる若者の個に寄り添う感覚も必要かと・・・・
レスポンスは、合理的でつねに生産性を気にする若者に対するクイックレスポンスの側面はもちろん、若者の承認欲求を満たすという側面から極めて重要なコミュニケーションである。
このような内容を把握したうえで、上司としてのマネジメントセオリープロセスを合わせてみます。
それは、まず関係性を作り、共感を育み、心理的安全を提供し、内発的動機に点火する、というプロセスです
これを日々意識することによって、若者の不満ポイントを減らすことができストレスも緩和されていくのである。
