みなさんこんにちは。下ちゃんです。令和3年6月3日木曜日です。
#目標管理 #人事評価 #テレワーク #マインドセット #ピープルマネジメント
育休意思確認 企業の義務というタイトルで新聞１面に載ってました。男性が育児休業を取りやすくすることなどを目指した改正育児・介護休業法が今日に成立する見通しとなったそうです。
来年4月から企業に対し、男性、女性に関わらず自身や配偶者の出産や妊娠を届け出た社員に育休をとる意思があるかを確認するよう義務づける。来年秋からは、子の誕生直後に父親が最大4週間の男性育休を取れる制度もつくるとのこと。
あとは、ワクチン休暇を導入したりする動きが大手企業で広がっているという。
いろいろとafterコロナで法整備や企業の動きとして変化を余儀なくしている。いざ中小企業はどうなんだろう？
さて、
守破離で仕事を任せる習慣をというのがあります。
部下を指導する際に気をつけないといけないのが、部下の今の成長段階を考えることです。
「守破離」という言葉はみなさんよくご存知だと思います。
しっかりと基本に忠実に仕事をさせる「守」の段階、少し改善を始める「破」の段階、自分の考えを出してオリジナリティ豊かに仕事をする「離」の段階、この三段階のどこに部下がいるかを考えて声掛けしていかないといけないということです。
「守」の段階の部下には、まだ仕事を任せてはいけない・・・・この段階で任せたというと、それが強いプレッシャーになって、会社を辞める部下が発生するケースもあります。
次に「破」の段階は自立的な行動をスタートするタイミングでもあります。
ここでリーダーは部下に対して、「任せた、何かあったら俺が責任を取るから」という言葉を投げかけられるかである。
このように上司の後押しがあると部下も自分の力を安心して発揮できるということである。
ただ、まだ自分で責任を取る覚悟まではないので、「離」の段階の部下には、仕事だけ無茶ぶりすればどんどん自分から仕事をしてくれます。
最終的には、何も言わなくてもやるべき仕事さえ自分で見つけて成果を出してくれるようになってくれればいいのですが・・・・甘いかな（苦笑）
