みなさんこんにちは。下ちゃんです。令和4年1月15日土曜日です。
#目標管理 #1on1面接 #人事制度設計 #エンゲージメント #タレントマネジメント
先日も書きました。体操男子五輪で個人総合2連覇のレジェンド、内村航平選手の引退会見が昨日あった。3歳で体操を始められて30年。そのうち半分以上の16年ナショナル強化選手としてやってこられた。凄いというしかないですね。そして3月には、日本体操界初のプロ選手として引退し合いを開催するというからやることもビッグですね。後進に道を開いてくれたことも確かです。
こんな記事が・・・・2021年の国内企業物価指数は前年比で4.8％上昇し、過去最大の伸びになったと・・・・ここ最近のニュースを見ても物価の値段が上がっているのは肌で感じるところもある。
専門家の話でも、主要な産油国は原油のさらなる増産に慎重、企業物価の水準は、今後も高値圏が続きやすい。中小企業の収益圧迫とともに、家計が値上げを心配して消費に慎重になり、景気回復を遅らせる可能性が高いと。オミクロンなど2022年の船出はなかなか厳しい。
さて、
研修後によく行うのがフィードバックです。その時にいつも心がけるのは潜在能力を見ることです。そこでまずは習慣を聴くことにしています。なぜならば、
習慣には再現性があるからです。面談では、過去の事実しか聞けないわけです。
ところが、極端なことで言えば過去に何をしたかではなく、そのことを継続してやってくれるかどうかだと思うからです。
よって、習慣を聴くときには、その成果だけでなく、どうしてそのような習慣を持つことになったかという歴史を聴くことが重要になってきます。
「その成果をあげるために、どんなことをしてきたのですか？」
「どうしてその習慣を持つに至ったのですか？」
「長くしてきたことや長くおかれた環境はどんなものですか？」
成果ではなく習慣を聴くことを心がけるのですが、そこで肝心なことを見落とすことがあります。
それは、どんな問題があって、どういう手を打ち、その結果どんなことを成し遂げたかという質問をしたときです。これだけでは潜在能力を引き出すことができない。そのあとに、「なぜそうしたか？」「なぜその問題を選んだのか？」と質問することで優先順位づけの能力がわかるのです。
