みなさんこんにちは。下ちゃんです。令和4年2月25日金曜日です。
#目標管理 #1on1面接 #人事制度設計 #エンゲージメント #タレントマネジメント
今週は布団のなかがよくてなかなか出てこれないです。春眠暁を覚えず状態ですね。
早く暖かくなってほしいです・・・・
しかし来月1日から春の風物詩として知られる播磨灘と大阪湾のイカナゴの新子漁解禁日。
楽しみです。少しづつ春を感じるニュースが届けばいいのですけど。
来週からは3月も始まりますから。
さて、ここ最近人材育成の話しをいろんなところへ言って話しをします。たとえば、
人材育成の効果測定についてです。これには2つの視点で考えてみたいと思います。
まず企業側の視点ですが、
企業側の視点は常に1つ、「どれだけ企業の売上・利益に寄与したのか」です。
離職率を例にとってみても、離職者が出たことによって、採用・研修にかけたコストは取り返せたのかどうか、新しい社員を採用するコストはどれくらいかかるのかといったように、支出ベースで効果測定することが可能です。
したがって、人材育成を推し進める人事・教育担当者は、社員の成長という軸と共に、いかに会社の利益に貢献したかという軸でも効果測定をする必要があるというわけです。
次に社員側を見ていきましょう・・・
社員側の視点は多岐に渡ります。満足度や意欲の向上といった抽象的な指標から、知識やスキルの習得度や資格の獲得といった具体的な指標まで、どのような軸で人材育成の効果を測定するのかは、それぞれの社員によって異なるはずです。
しかし、それぞれの社員の指標を個別にリスト化し、上長に報告しても議論しにくくなるため、人事・教育担当者としては一定の指標で上長に報告する必要があります。
多くの企業に置いて人材育成は、「顧客満足度」や、「従業員のモチベーション向上」、「職場の生産性の向上」などに効果があると考えられています。
少子高齢化に伴い、日本の労働人口は減少傾向にあります。そのため、限られた経営資源である「ヒト」を育成することは、企業が成長を続けていくために必要不可欠なのです。しかし、経営環境が厳しい中で、研修や人材育成にかかる教育コストは抑制されることが多く、効果的な人材育成が人事や教育担当には求められています。しかし、人材育成の費用対効果を測るのは難しく、最初から諦めている人材育成担当者もいるでしょう。しかし費用対効果が見えないと、人材育成にかける投資は次第に減少していき、社員の成長も鈍化。企業の成長も鈍化していくという悪循環に陥ります。そのため、人材育成の効果測定をしっかりと行い、企業の成長に寄与していることを示す必要があるというわけです。
