みなさんこんにちは。下ちゃんです。人財は採用⇒定着⇒教育にあり！！
う～ん連日コロナウイルスのニュースです。何とか早く終息してもらいたい。今日から学校も休校になり、政府も子が休校の親を支援するということで、厚労省が仕事を休んだ従業員に給料を全額支払った企業を対象に、1人当たり日額上限8,330円の助成金を出す新たな制度の概要を発表した。今後の動向が気になりますね～
さて話は変わって、
年度末を迎えると「人の移動シーズン」が必ずある。いわゆる退職者が増える時期でもある。
あなたの会社・部署でも3月末で会社を辞める人がいるのではないだろうか。
そんな中で、こんな退職はないだろうか？
「この会社にはもう我慢できない」と一方的に退職の意思を突き付けられたような状態だ。
とにかく今の会社に悪い印象しかなく、自分が活き活きと働いている未来を描けなくなったがゆえの退職である。
危険なのは、エース級が抜けても何とかなってしまう状態だ。辞めた個人の問題だった、採用時のミスマッチだった、と端的な結論を出すことで、人材流出の根本原因が認識されずに組織が少しずつむしばまれていく。
それではいけないのです・・・
部下の退職の兆候を上司がつかめていないということは、相互理解ができておらず、信頼関係が構築できていない可能性が高いと思うのです。
部下がやりたいと思っている仕事、目指す方向性をざっくばらんに開示できる「心理的に安全」な状況を作り出す努力をしているだろうか。
また、メンバー側は「どうせ言っても聞いてもらえない」と、声を上げるチャレンジもせずにダンマリを決め込んでいないだろうか。
ここで大事なのは、「会話の質」である。部下が発する「悪い退職」のサインを捉えられるかは、相互に歩み寄る質の高いコミュニケーションが取れているかにかかっているのです。
質の高いコミュニケーションを明日から考えてやってみましょう！
