みなさんこんにちは。今日は、令和7年10月12日日曜日です。
『明るく挨し、心に芯を、運は信じて、縁を結び、目指すは遥か、大きな夢』 をモットーにしている
下ちゃんです。
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開幕前、誰がこの展開を予想していたでしょうか。運営への根強い批判や安全面への懸念など、否定的な意見が多く見られていました。ところが今では、閉幕を明日に控え、“ロス万博”と呼ばれるほどの盛り上がりを見せています。
朝日新聞がX（旧Twitter）上の投稿を分析したところ、大阪・関西万博に関するネガティブな内容は、開幕直後に比べて会期終盤には半減していたことが判明しました。特に、大型連休（4月27日～5月3日）が始まった週から、否定的な投稿が減少し始めたようです。
そして、ミャクミャクの人気も今や驚くほど高まっています。
さて話は変わって、
Z世代の効果的な育成方法について改めて考えてみたい。
近年、管理職とZ世代の間には「仕事に求める能力・スキル」や「理想の上司像」に関してギャップが存在しています。そのため、Z世代の育成において最も重要なのは、まず管理職がこのギャップを理解し、受け入れることです。以下に、Z世代の育成において特に意識すべきポイントを整理します。
1．仕事は丁寧に指導する
Z世代はインターネット環境の発達とともに育ち、情報を自ら収集して答えを導くことに慣れています。そのため、情報が不足した状態で業務に取り組むことに不安を感じやすく、成果を出すのが難しい場合もあります。まずは管理職自身が業務を実演して見せるなど、丁寧な指導が求められます。
これは、直接指導を担うOJTトレーナーにも同様に重要な姿勢です。管理職はOJTトレーナーに対しても、Z世代には丁寧に仕事を教えるよう指導する必要があります。
2．専門性を伸ばす成長の機会を与える
Z世代は成長意欲が高い一方で、「主体性」が低い傾向が見られます。自ら積極的に成長を求めるというよりも、成長の機会を与えられ、「成長させてもらう」ことを望む傾向があります。
新入社員が強化したい能力として「企画力」が上位に挙げられていることからも、専門知識を身につけ、それを活かす機会を提供することが重要です。ただし、「ストレス耐性」も強化したい能力として挙げられていることから、成長の機会は無理のない範囲で配慮しながら設計する必要があります。
3．安心感を与える
Z世代は安心感を重視します。上司に対して「仕事の結果に対するねぎらいや褒め言葉を忘れないでほしい」と望むのは、自分の仕事が認められているという安心を得たいからです。また、「上司の言動一致」を求めるのは、間違いや失敗を避けたいという心理の表れでもあります。
管理職が新入社員に期待する能力として「主体性」が上位に挙げられていますが、失敗を恐れている状態では主体性を育むことは困難です。したがって、「失敗しても大丈夫」という安心できる環境を整えることが、管理職の重要な役割となります。
今後、Z世代の新入社員はますます増え、組織の中核を担う存在となっていきます。従来の育成方法とは異なり、「丁寧な指導」「成長の機会の提供」「安心できる環境づくり」を求めるZ世代に対しては、こうしたニーズに応える育成環境を整えることが、管理職にとって極めて重要です。
