みなさんこんにちは。今日は、令和8年1月10日土曜日です。
『明るく挨し、心に芯を、運は信じて、縁を結び、目指すは遥か、大きな夢』 をモットーにしている
下ちゃんです。
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組織を進化させる人材とは「優秀な個」ではなく「変化を起こす触媒」である
VUCA時代と呼ばれて久しい現在、多くの企業が「優秀な人材の確保・育成」を課題に掲げている。しかし、組織が本質的に進化していくために必要なのは、単にスキルや成果が高い“優秀な個人”を集めることではない。むしろ重要なのは、組織のあり方そのものに変化をもたらす人材の存在である。
組織を進化させる人材には、いくつかの共通点がある。第一に、正解のない問いを立て続ける力だ。環境変化が激しい中では、過去の成功体験はすぐに陳腐化する。進化する人材は「何をすべきか」よりも先に、「この前提は本当に正しいのか」「そもそも目的は何か」と問い直す。問いを立てる力は、組織の思考停止を防ぐ最初の一歩となる。
第二に、立場を越えて人を巻き込む力である。組織進化は個人プレーでは実現しない。部署や役職の壁を越え、利害の異なる人々をつなぎ、対話を生み出す力が不可欠だ。このタイプの人材は、必ずしも声が大きいリーダーではない。むしろ、現場の違和感を丁寧に拾い上げ、共通言語へと翻訳できる“ハブ”の役割を担うことが多い。
第三に、未完成を許容する姿勢である。進化のプロセスには失敗や試行錯誤がつきものだ。完成度を過度に求める組織では、新しい挑戦は生まれにくい。進化を促す人材は、「まずやってみる」「走りながら考える」文化を体現し、周囲にも心理的安全性を広げていく。
では、こうした人材はどこから生まれるのだろうか。外部から採用することも一つの手段だが、重要なのは組織側が進化を許容する土壌を持っているかである。評価制度が減点主義であったり、発言者が不利益を被る文化が残っていたりすれば、どれほど素養のある人材でも力を発揮できない。
人事の役割は、進化する人材を「見つける」こと以上に、進化できる環境を設計することにある。問いを歓迎する風土、越境を後押しする仕組み、挑戦を学習に変える評価。この積み重ねが、組織を静かに、しかし確実に進化させていく。
組織を進化させる人材とは、特別な誰かではない。環境次第で、今いる社員がその担い手になり得る。その可能性を引き出せるかどうかが、これからの人事の真価と言えるだろう。
