みなさんこんにちは。今日は、令和8年2月27日金曜日です。
『明るく挨し、心に芯を、運は信じて、縁を結び、目指すは遥か、大きな夢』 をモットーにしている
下ちゃんです。
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アクションラーニングについて、もう少し深く見ていきたいと思います。
目的は、参加者の問題解決能力やリーダーシップを養うことですが、その過程で企業が抱える課題の“本質”に触れ、解決のヒントが得られる点も大きな魅力です。
特に20名規模の会社では、日々の業務に追われるなかで「立ち止まって考える時間」がどうしても不足しがちです。
アクションラーニングは、その不足しがちな“思考の時間”を組織に取り戻す仕組みとも言えます。
- アクションラーニングの2つの基本ルール
アクションラーニングには、実施にあたって必ず押さえておくべき2つの基本ルールがあります。
このルールが守られることで、単なる会議ではなく“学びの場”として機能します。
① 質問を中心に進めること
アクションラーニングの議論の場は「セッション」と呼ばれます。
このセッションでは、質問を中心に進めることが原則です。
参加者は、質問に答えるときに初めて意見を述べることができます。
この仕組みが、思考の偏りを防ぎ、参加者のリフレクション（振り返り）を促します。
質問が飛び交う場では、
・「なぜそう思うのか」
・「本当にそれが課題なのか」
・「別の見方はないか」
といった“思考の揺さぶり”が自然と起こります。
これこそが、アクションラーニングが個人の能力開発と課題解決の両方に効く理由です。
② コーチが必要に応じて介入すること
もうひとつのルールは、コーチがセッションに介入することです。
コーチは参加者とは別に1名選び、
・要点の整理
・言い換えによる認識合わせ
・時間管理
・質問や回答の促し
といった役割を担います。
コーチが介入した瞬間、参加者は議論を一旦ストップし、耳を傾けなければなりません。
この“強制的な停止”が、議論の暴走や責任追及モードへの偏りを防ぎ、学びの軌道を整えます。
だからこそ、コーチには
ファシリテーション能力・論理的思考力・コミュニケーション力が求められます。
小さな会社であれば、社長や管理職が務めるケースも多いですが、むしろ若手がコーチを経験することで視野が広がることもあります。
アクションラーニングは次の流れで進みます。
グループの編成⇒課題の共有⇒質問の投げかけ⇒課題の再定義・目標設定⇒行動計画の策定・リフレクション⇒行動計画の実行
このプロセスを繰り返すことで、課題の捉え方が深まり、組織全体の“問題解決筋力”が鍛えられていきます。
アクションラーニングでは、課題の原因を探る過程で、「誰のせいか」「どの部署が悪いのか」
といった責任追及に流れがちです。
しかし、重要なのはそこではありません。
“どうすれば解決できるか”という未来志向の質問を中心に据えること。
そのためにも、コーチの存在が欠かせません。
コーチが適切に介入し、議論を建設的な方向へ導くことで、セッションは“責める場”ではなく“創る場”になります。
アクションラーニングは、単なる研修手法ではありません。組織に“問いの文化”を根づかせるための仕組みです。
20名規模の会社では、一人の気づきが組織全体を変えることがあります。
質問を通じて視点が広がり、行動が変わり、会社の風向きが変わる。
そんな変化の連鎖を生み出すのが、アクションラーニングの力です。
