みなさんこんにちは。下ちゃんです。令和7年8月20日水曜日です。
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夏の甲子園もいよいよ佳境。準々決勝の4試合が行われ、なかでもセンバツ王者・横浜が大激闘の末、延長11回でサヨナラ負けを喫し、春夏連覇の夢が絶たれた試合が印象的でした。 試合は県岐阜商が8－7で勝利。
横浜のエース番号「1」を背負った奥村頼選手は、11回に力尽きました。今大会では織田選手に先発を託してきましたが、その織田が崩れ、2番手・山脇を挟んで5回途中から奥村がマウンドへ。相手の勢いを止め、タイブレークに持ち込む粘投を見せました。
しかし、3点リードで迎えた10回、小鎗選手に痛恨の3点二塁打を浴びて同点に。11回には2死一・三塁の場面で坂口選手にサヨナラ打を許しました。 打たれた奥村選手は涙が止まらず、仲間に支えられながら整列。試合後には、プロ志望を明言しました。
さて、昨日の続きです。
どのような進め方でフィードバック面談を実施するといいのでしょうか？
面談で評価を伝える際に効果的なフィードバック方法として、SBIモデルとFEEDモデルの2つあってそれを見ていきましょう。
まずは、SBIモデルです。
「Situation（相手が置かれていた状況）」「Behavior（相手が取った行動）」「Impact（それによって生じた影響）」の順にフィードバックする方法。部下が「他者に与えた影響」についてフィードバックし、部下の行動に関する気づきを与える。
（SBIモデルを用いたポジティブフィードバックの例）
S：「今日の朝礼のことだけど」
B：「○○さん、率先して配布資料をみんなに配ってくれたよね」
I：「おかげで時間を有効に活用できてすごく助かったよ。ぜひ今後も続けてほしい」
次に、FEEDモデルです。
「Fact（相手の取った行動）」「Example（その行動を評価者が指摘する理由）」「Effect（その行動による影響）」「Different（次回への代替案・改善策）」の順にフィードバックする方法。部下の行動と、それに伴う評価側の指摘意図を明確にし、改善策の提案までの一連の流れを伝えることができる。
（FEEDモデルを用いたネガティブフィードバックの例）
F：「今日締め切りの資料のことだけど」
E：「もう少し早めに相談してもらえれば、余裕を持って完成できたと思うんだ」
E：「この時期は忙しいから、他に手伝ってくれる人がいなかったら間に合わなかったかもしれない」
D：「次からは、資料の作成が間に合いそうになかったら早めに相談するようにしよう」
これらの方法を活用することで、より具体的なフィードバックをおこなうことが可能となります。
最後に、課題の共有も大事。
評価結果をもとに課題解決方法や目標について話し合うことで、意欲の向上へと繋がり、今後の具体的な行動を考えられるでしょう。また部下が評価結果に不満を感じている場合には、その理由をヒアリングし、面談の場で解消するようにしましょう。評価結果や今後の課題、目標を共有したところで、面談の内容をまとめてフィードバック面談は終了となります。
効果的なフィードバック面談を実践するには、どのようなポイントを押さえておくといいのでしょうか？
日頃からコミュニケーションをとる
日頃から、部下の仕事への取り組みや業務の進捗を把握し、コミュニケーションをとることで、部下に対する理解が深まることでしょう。部下との信頼関係の構築により、部下の本音を聞きだせるようなフィードバック面談の実践へと繋がります。
評価の根拠を明確に伝える
フィードバック面談では、評価の結果について部下が納得できるように、根拠を示して伝えることが必要です。根拠がわからないままだと、部下はその評価に納得できず、仕事や行動における改善策を考えることも難しくなります。評価の根拠を明確に示すことで、自己評価とのズレがあった場合でも部下が納得しやすくなります。
評価者への研修の実施
フィードバック面談を部下の成長に繋げるためにも、評価者側である上司には評価の伝え方やフィードバックの方法、評価者としての役割の理解など、さまざまなスキルや知識の習得が求められます。評価者研修などを活用して評価者である上司に対しての社員教育をおこなうことで、効果的なフィードバック面談の実践へと繋がります。
