みなさんこんにちは。下ちゃんです。令和4年7月5日火曜日です。
#目標管理 #1on1面接 #人事制度設計 #エンゲージメント #ピープルマネジメント
KDDIの通信障害で昨日も午前から午後にかけて電話が使えない状態であった。外出を急遽とりやめて事務所へ。不便さを感じた時間でした。やはり影響が深刻になった背景には、携帯電話が重要な通信手段になっていることだと改めて思った。
ある調査によると、固定電話を保有している世帯の割合は10年ほど前は約8割だったそうです。それが2021年には66.5％まで下がった。世帯主が20～29歳では9.5％ほどだという。
携帯やスマホを持つ世帯は全体で、21年には97.3％というからほぼ若い世代では携帯しか持たない世帯が大半だということですね・・・・
これからの対応が注目されるところです。
さて、
ミスの重大さを分かっていない社員が増えているという声を頻繁に聞くようになりました。
たとえば、「○○さん、これって大変なミスなんだぞ、分かっているのか？」と言っても「はい・・・」というだけで、まるで恐縮している感がないというか、挙句の果てには、開き直って「よくあるヒューマンエラーですよ・・・」と。
今までは対処してきた上司ではあったが、ここ最近はパワハラや部下との関係が悪くなることを恐れて、自分が選んだ部下でもないし、いずれ異動になるのだから、「嫌われてまで真剣に指導する必要はない」と、そうした部下となるべく関わらないようにする上司も散見される。
これでは、部下の成長に関する上司の役割責任を放棄しているようにしか見えない。言い方ややり方の試行錯誤を継続してほしいものである。
切り出し方としては、「嫌なことを言うよ」と冒頭に使うことをするのもいいかもしれませんね。
部下の方もそのモードで内容を聞く準備ができそうです・・・・
それには、上司の感情をぶつけられているのではなく、人としてのキャラクターを攻撃されているものでもなく、コミュニケーションの対象は、自分がしでかした「ミス」に関してです。
その話の中には、高い潜在能力を持っているというワードを入れておくことで、人として認めてもらっていると思っているので反感といった負のエネルギーはあまりない。
最後にどんなところに原因があるのか？というオープンクエスチョンなので、ハイとか分かりましたと良い返事だけして適当に済ませて、この対話を打ち切ることもできませんし・・・・
少し言葉を入れることによって指導できることはあると思うので考えてみてはいかがでしょうか上司の皆さん・・・・
