みなさんこんにちは。今日は、令和8年1月17日土曜日です。
『明るく挨し、心に芯を、運は信じて、縁を結び、目指すは遥か、大きな夢』 をモットーにしている
下ちゃんです。
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残業はなく、人間関係も良好。だが成長の実感がない――。
そんな企業を「ゆるブラック」あるいは「パープル企業」と呼ぶ。マイナビの調査では、20代の約7割が自社をそのように感じているという。コロナ禍を経て、若者のスキルへの執着は一段と強まった。終身雇用の崩壊を見据え、「会社の安定」よりも「自分のキャリア安全性」を重視する傾向が鮮明になっているからだ。
ワークライフバランスも大切にしたい。しかし同時に、明日につながる成長も欲しい。
この二律背反のなかで、企業はどう応えるべきなのか。
「働きやすさ」はあるが「働きがい」がない――。これこそがパープル企業の本質的な課題だ。若者30人へのアンケートでも、22人がパープル企業を「なし」と回答している。彼らが求めているのは、単なる定時退社ではなく、「市場で通用するスキル」だ。
マイナビの別調査では、転職を考える20代の67.6％が自社を「ゆるブラック」と認識している。残業は少なく居心地は良い。だが、任されるのはルーティンワークばかりで、スキルが蓄積されない。こうした環境が「市場価値が下がってしまう」という不安を生み、退職代行への相談の約5％を占めるまでになっている。
一方で、企業側にもジレンマがある。パワハラを恐れるあまり、上司が必要な指導すら避けてしまうのだ。その結果、波風の立たない「無菌室」のような職場が増えている。しかし、成長には適度な負荷が欠かせない。企業が取り組むべきは、次の3点だろう。
管理職への啓蒙
能力を少し超えるストレッチ目標の設定（OKRのムーンショット）
1on1を通じた「認識のズレ」の修正
「働きやすさ」だけでは、もはや優秀な若者はつなぎ止められない。
個人の市場価値を高める支援こそ、これからの企業が提供すべき“新しい福利厚生”である。
