みなさんこんにちは。今日は、令和8年2月23日月曜日です。
『明るく挨し、心に芯を、運は信じて、縁を結び、目指すは遥か、大きな夢』 をモットーにしている
下ちゃんです。
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離職はひとつではない──小さな会社こそ“流出の風向き”を読み取る
「離職を減らしたい」「人材流出をどうにかしたい」そんな相談を受けることが増えてきました。
ただ、ここでまず押さえておきたいのは──離職はひとつの理由で起きるわけではないということです。
20名規模の会社であれば、ひとり辞めるだけで現場の風景は大きく変わります。
だからこそ、離職を“ひとまとめ”にせず、どんな風向きの離職なのかを丁寧に見極めることが、実は最初の一歩になります。
- 積極的な離職──「もっと成長したい」という風が吹くとき働きがいが傷んでくると、積極的な離職のリスクが高まります。「もっと成長できる環境へ行きたい」「この会社ではこれ以上学べない気がする」
たとえば、
「業務は先輩の背中を見て盗め」という文化が根強く、教育制度が整っていない会社では、若手が“成長の天井”を早々に感じてしまうことがあります。
20名規模の会社では、どうしても“育成の仕組み”より“現場の忙しさ”が優先されがちです。
しかし、成長の手応えがない職場は、若手にとって砂漠のように乾いて見えるものです。
- 消極的な離職──「ここではもう働けない」という風が冷たくなるとき、働きやすさが損なわれると、消極的な離職が起きやすくなります。
人間関係の摩耗、業務量の偏り、相談しづらい雰囲気、役割が曖昧なまま放置される
「身体があまり強くないので、ゆっくり働けると思って入社したのに、実際はとても忙しくて体がついていかない」そんな声が出る会社もあります。
これは“やりがい”ではなく、現状からの逃避としての離職です。
本人の意思というより、環境が追い詰めてしまうケースです。
- 離脱（心身の不調）──見えない風が折れてしまうとき
心身のコンディションが崩れると、休職や退職という“離脱”が起きます。
メンタルダウン、身体疾患、慢性的な疲労の蓄積
20名規模の会社では、ひとりの負担が増えやすく、
「気づいたら限界を超えていた」ということが起こりやすい構造があります。
離脱は、本人の努力や根性ではどうにもならない領域です。
組織として“早めに気づく仕組み”を持てるかどうかが鍵になります。
離職の“風向き”を読むことが、組織の成熟につながる、離職を「悪」として一括りにしてしまうと、対策はいつも後手に回ります。しかし、離職のタイプを分けて見ていくと、会社が向き合うべき課題が自然と浮かび上がってきます。
積極的な離職 → 成長機会・キャリアの設計
消極的な離職 → 働きやすさ・業務設計・コミュニケーション
離脱（心身不調） → 負荷管理・早期察知・支援体制
20名規模の会社は、制度が整っていない分、風向きの変化がダイレクトに現場に現れるという強みがあります。
だからこそ、ひとりの声や小さな違和感を“組織のサイン”として受け取ることができるのです。
「辞めた理由」ではなく、「どんな風が吹いていたのか」を見る
離職は結果であり、原因はもっと手前の“風”にあります。
成長の風が止まっていないか
職場の空気が冷えていないか
見えない疲労が積み重なっていないか
この風を読む力こそ、小さな会社が持つべき“経営の感性”です。
